top of page

Preventief Recruitment

Bijgewerkt op: 26 mei 2023

Het is weer einde van de maand. De manager en HR business partner krijgen een telefoontje van collega Y die begint met: Het gaat mij echt aan het hart maar ik ga de organisatie verlaten……. oh ja en ik wil mijn vakantiedagen graag opnemen. 3 weken later is de plek van collega Y leeg.

Hoe verder?

Sh*t!!! Onze top performer gaat weg, totaal onverwachts. De Corporate recruiter wordt ingeschakeld. ''Wij zoeken het liefst vandaag nog een senior die collega Y gaat vervangen''. De recruiter inventariseert de vacature, duikt LinkedIn op, dikke boolean search en GO-GO-GO. Lekker een paar Inmails knallen, opvolgen, afspraken maken en hop 3 maanden later staat de opvolger van kandidaat Y op de stoep, kandidaat Z dus. Geen inwerktraject, gewoon op de rijdende trein springen, lekker rammen in een hectische omgeving waarin je veel verantwoordelijkheid krijgt. Gechargeerd gezegd: de rijdende trein (ofwel het team) blijkt te zijn ontspoord en kandidaat Z wordt eigenlijk ingezet als bergingsmedewerker in plaats van als machinist. Er bestaat een grote kans dat deze bergingsmedewerker snel weer vertrekt, want de beoogde baan als machinist was een illusie.

Zijn er ook andere scenarios? (preventief recruitment)

Sh*t!!! Onze top performer gaat weg. Gelukkig richt onze recruiter zich ook op preventief werven. Kandidaat Z had 6 maanden geleden al aangegeven dat als de positie van kandidaat Y vrij zou komen wij Kandidaat Z mogen bellen. Kandidaat Z is 6 maanden geleden al op kantoor geweest om kennis te maken. Dit was een investering die niet direct rendeert maar wel op termijn dus.

Dit houdt in dat je naast de vraag van vandaag ook bezig bent met de vraag van morgen, overmorgen en de verwachtte vraag die pas over 6-12 maanden komt. Preventief recruitment, vooruitziend recruitment, strategisch sourcen. Zomaar een paar termen die passen bij deze aanpak.

Strategisch sourcen:

Preventief sourcen vraagt om een iets andere aanpak. Je bent tenslotte in een ander moment van het proces en daar horen andere vragen bij. Enkele vragen die je op dit moment aan een kandidaat kan stellen zijn:

  • Welke positie moet vrijkomen wil jij interesse hebben om bij ons te werken?

  • Wanneer verwacht je het project bij je huidige werkgever af te ronden?

  • In welke fase van een afdeling/organisatie kom jij het best tot je recht (Reorganisatie, afdeling opzetten, digitaliseren of op de hut passen?)


Leuk allemaal, maar hoe leggen wij dit vast zodat het echt future proof is.

Dit is naar mijn mening 1 van de grote problemen binnen recruitmentland. Succes is veelal gekoppeld aan de recruiter zelf die een netwerk heeft opgebouwd. Vaak gaat dit buiten de systemen om en wordt kostbare informatie niet goed gedocumenteerd. Wanneer opmerkingen en acties wel zijn vastgelegd, is dit in veel gevallen voor een opvolger niet duidelijk. Zelfs met het gebruik van LinkedIn Recruiter ontstaat er geregeld een vergaarbak aan projecten gekoppeld aan recruiters en ex recruiters waar vaak structuur ontbreekt.

Onderdeel van strategisch sourcen is ook het inrichten van de LinkedIn Recruiter Talentpools. Hiermee houd je overzicht is informatie overdraagbaar en is het duidelijk waar het talent zich bevindt (dus niet verstopt in een project met 500 kandidaten) en wat de kenmerken zijn waar je op moet letten (reminders, sociale kenmerken, leuke weetjes uit eerdere gesprekken, waar je iemand wel/niet voor moet hebben)

Waar wil ik heen met dit artikel?

Een strategisch recruitmentplan zegt niet gelijk dat je ook strategisch aan het sourcen bent. Recruitment is tegenwoordig te veel gedreven door de vraag van vandaag. Is er voldoende aandacht voor de Quality of Hire en weten we onvoldoende hoe alles er over 6-12 maanden uit ziet?

Ik ben vooral benieuwd of jullie dit herkennen en wat jullie dagelijkse in de praktijk ervaren.

Hebben jullie goede voorbeelden wat betreft strategisch sourcen, preventief werven of vooruitziend recruitment?

14 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven

Onboarding

Stapels papieren en verwarrende processen. Kan dit ook anders? Jazeker, in deze blog vertellen wij je alles over het Onboardingsproces.

Commentaires


bottom of page